FAQ entreprise

Quels indicateurs suivre pour évaluer l’efficacité d’une mission d’intérim ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quels indicateurs suivre pour évaluer l’efficacité d’une mission d’intérim ? Pour évaluer l’efficacité d’une mission d’intérim, il est essentiel de suivre des indicateurs de performance clés (KPI) qui mesurent à la fois la qualité du service rendu, la performance des intérimaires, et l’efficience du processus de gestion. Voici les principaux indicateurs à considérer : Indicateurs de performance à suivre Taux de réussite des missions Pourcentage de missions menées à bien par rapport au total des missions confiées. Un taux élevé indique une bonne adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences des intérimaires. Productivité et efficacité Mesure la capacité de l’intérimaire à atteindre les objectifs fixés dans le temps imparti, en comparant les résultats obtenus aux attentes initiales. Qualité du travail fourni Évaluée via des retours des managers, la conformité aux procédures et la qualité des livrables. Respect des délais Capacité à accomplir les tâches dans les temps impartis, essentiel pour des missions temporaires où la réactivité est primordiale. Taux de rétention Pourcentage d’intérimaires qui terminent leur mission ou qui sont renouvelés, signe d’une bonne intégration et satisfaction mutuelle. Taux d’absentéisme et ponctualité Fréquence des absences injustifiées ou retards, indicateur de fiabilité et d’engagement. Satisfaction des clients et des managers Mesurée via des enquêtes ou des retours directs, elle reflète la qualité perçue du service et l’intégration des intérimaires au sein des équipes. Taux de placement réussi Pourcentage de missions pourvues par rapport aux besoins exprimés, indicateur de la pertinence du sourcing et du matching des profils. Délai de prise de poste Temps écoulé entre la demande du client et l’arrivée effective de l’intérimaire, important pour mesurer la réactivité de l’agence. Durée moyenne des missions Permet de suivre la stabilité des placements et d’anticiper les besoins futurs. Engagement et motivation Implication dans la mission, esprit d’équipe, et capacité à proposer des solutions, souvent évalués qualitativement par les managers. Exemples d’utilisations Indicateur Objectif principal Taux de réussite Fiabilité et adéquation des missions Productivité Performance individuelle Qualité du travail Satisfaction client et conformité Respect des délais Efficacité opérationnelle Taux de rétention Fidélisation et satisfaction Taux d’absentéisme Fiabilité et engagement Satisfaction client Qualité perçu et intégration Taux de placement réussi Efficacité du recrutement Délai de prise de poste Réactivité de l’agence Durée moyenne des missions Anticipation et stabilité Conclusion Le suivi de ces indicateurs permet de piloter efficacement l’intérim, d’optimiser la gestion des ressources humaines temporaires et d’améliorer continuellement la qualité du service rendu, aussi bien pour l’entreprise utilisatrice que pour l’agence d’intérim. Autres questions RH au pour recruter un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Contrat, FAQ entreprise

Peut-on embaucher un intérimaire en CDI par la suite ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Peut-on embaucher un intérimaire en CDI par la suite ? La réponse est oui, mais certaines modalités et règles doivent être respectées pour embaucher un intérimaire en CDI à l’issue de sa mission Modalités et règles à respecter L’entreprise utilisatrice peut proposer un CDI à un salarié intérimaire une fois la mission terminée, que ce soit pour le même poste ou un poste différent. Si l’intérimaire accepte, il signe alors un CDI directement avec l’entreprise utilisatrice, rompant ainsi le lien avec l’agence d’intérim. En cas d’embauche en CDI immédiatement après la mission d’intérim, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission, car il n’y a pas de rupture du contrat de travail au profit d’une embauche durable. L’ancienneté acquise lors des missions d’intérim dans l’entreprise utilisatrice sur les trois derniers mois est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du contrat CDI. Si le poste en CDI est identique à celui occupé en intérim, la période de mission peut être déduite de la période d’essai. Si le poste est différent, une nouvelle période d’essai peut être prévue. Points d’attention L’embauche doit respecter la réglementation du travail temporaire : l’intérim ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si l’entreprise utilisatrice continue à employer l’intérimaire après la fin de sa mission sans formaliser un CDI, elle s’expose à une requalification du contrat d’intérim en CDI par décision judiciaire. Synthèse L’embauche d’un intérimaire en CDI est une pratique courante et encadrée par la loi. Elle permet à l’entreprise de pérenniser une collaboration après une période d’évaluation en mission, sous réserve de respecter certaines règles relatives à l’ancienneté, à la période d’essai et à l’indemnité de fin de mission. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Recours

Peut-on faire appel à l’intérim pour des missions très courtes (1 jour) ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Peut-on faire appel à l’intérim pour des missions très courtes (1 jour) ? Oui, il est tout à fait possible de faire appel à l’intérim pour des missions très courtes, y compris d’une seule journée. La loi n’impose pas de durée minimale pour un contrat d’intérim (sauf exceptions très spécifiques), ce qui signifie que les parties peuvent librement fixer la durée, même pour une seule journée. Les missions d’intérim peuvent donc durer de 1 jour à 18 mois (voire 24 mois dans certains cas particuliers). Les missions d’un jour sont fréquentes dans certains secteurs comme la restauration, la logistique ou l’événementiel, et permettent aux entreprises de répondre à des besoins ponctuels de main-d’œuvre. L’employeur doit néanmoins respecter les obligations légales liées à l’intérim, notamment la rédaction d’un contrat écrit et la justification du recours à l’intérim (remplacement, surcroît d’activité, etc.). En résumé : il est légal et courant de recourir à l’intérim pour une mission d’un jour seulement. Autres questions sur le recours au recrutement d’intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Recours

Dans quels cas peut-on recourir à un salarié intérimaire ?

Paul Le Penglaon / mai 21, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions Le recours à un salarié intérimaire (contrat de travail temporaire ou d’intérim) est strictement encadré par la loi et ne peut s’effectuer que dans des situations précises et limitées. Il ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Voici les principaux cas de recours autorisés : Remplacement temporaire d’un salarié absent (maladie, congés payés, congé maternité, accident, suspension du contrat de travail, passage provisoire à temps partiel, etc.), à l’exception d’un salarié gréviste ou d’un médecin du travail. Attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI ou remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise, dans l’attente de la suppression définitive de son poste. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (pic de production, commande exceptionnelle, période de soldes, fêtes de fin d’année, etc.). Emplois saisonniers (activités qui se répètent chaque année à date à peu près fixe, comme l’agriculture, le tourisme, etc.). Emplois d’usage constant dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (spectacle, hôtellerie-restauration, déménagement, centres de loisirs, etc.). Réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou de sauvetage. Insertion professionnelle de personnes rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles (jeunes, bénéficiaires du RSA, demandeurs d’emploi de longue durée, personnes en situation de handicap, etc.). Complément de formation professionnelle pour certains publics. Cas interdits La loi interdit explicitement le recours à l’intérim dans certaines situations, notamment : Pour remplacer un salarié en grève. Pour réaliser des travaux particulièrement dangereux. Pour embaucher sur un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 derniers mois (sauf exceptions). Synthèse Le recours à un intérimaire est donc possible uniquement pour répondre à un besoin ponctuel, précis et temporaire, dans les cas listés ci-dessus. Toute utilisation hors de ce cadre expose l’entreprise à une requalification du contrat en CDI. Autres questions sur le recours au recrutement d’intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Recours

Quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim ?

Paul Le Penglaon / mai 21, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quelle est la durée maximale d’une mission d’intérim ? Durée maximale d’une mission d’intérim en France La durée maximale d’une mission d’intérim dépend du motif du recours à l’intérim et inclut les éventuels renouvellements. Voici les principales règles applicables selon le Code du travail, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective ou le contrat de travail : Motif de la mission Durée maximale (renouvellements compris) Remplacement d’un salarié absent 18 mois Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu 18 mois Accroissement temporaire d’activité 18 mois Emploi excluant le recours au CDI 18 mois Attente de l’arrivée d’un salarié en CDI 9 mois Travaux urgents pour mesures de sécurité 9 mois Commande exceptionnelle à l’export 24 mois Mission effectuée à l’étranger 24 mois Remplacement d’un salarié parti avant suppression de poste 24 mois Cycle de formation en apprentissage 36 mois Emploi saisonnier Fin de la saison À noter : Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois, mais la durée totale (mission initiale + renouvellements) ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée pour le motif concerné. Pour certains cas (remplacement, saisonnier, etc.), le contrat peut être conclu sans terme précis, et prend fin à la réalisation de l’objet du contrat, par exemple au retour du salarié remplacé ou à la fin de la saison. La convention collective applicable ou le contrat de travail peuvent prévoir des règles plus favorables pour le salarié intérimaire. En résumé, la durée maximale la plus courante pour une mission d’intérim est de 18 mois, mais elle peut être réduite à 9 mois ou portée à 24 voire 36 mois selon la nature de la mission. Autres questions sur le recours au recrutement d’intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Coûts, FAQ entreprise

Quel est le coût d’un intérimaire pour une entreprise ?

Paul Le Penglaon / mai 21, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quel est le coût d’un intérimaire pour une entreprise ? Le coût d’un intérimaire pour une entreprise est généralement supérieur à celui d’un salarié en CDI ou CDD, car il inclut plusieurs composantes spécifiques au travail temporaire. Voici les principaux éléments à prendre en compte : Composantes du coût : Salaire brut de l’intérimaire : il doit être au moins égal à celui d’un salarié permanent sur un poste équivalent. Charges sociales et patronales : environ 45 % du salaire brut, comme pour tout salarié. Indemnités de fin de mission (IFM) : équivalentes à 10 % de la rémunération totale brute. Indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) : équivalentes à 10 % du salaire brut + IFM. Frais de gestion et marge de l’agence d’intérim : couvrent le recrutement, la gestion administrative, le suivi, etc. Formule de calcul simplifiée Coût total = (Salaire brut + Charges sociales) + IFM + ICCP + Frais de gestion Ou, plus simplement (méthode courante) : Coût total = Salaire brut × nombre d’heures × coefficient de facturation Le coefficient de facturation appliqué par l’agence d’intérim varie généralement de 1,8 à 2,5 selon la qualification, la durée de la mission, le secteur, et la rareté du profil Exemples concrets : Un intérimaire payé 15,50 € brut/heure coûtera 34,10 € par heure à l’entreprise si le coefficient est de 2,2. Pour un salaire brut mensuel de 2 000 €, le coût total mensuel peut atteindre 3 600 € en incluant toutes les charges et frais. Facteurs de variation : Durée de la mission (plus courte = coût horaire/journalier plus élevé) Qualification et rareté du profil (plus élevé pour des profils spécialisés). Secteur d’activité et localisation géographique. Résumé rapide Élément du coût Pourcentage/Exemple Salaire brut Selon poste et convention Charges sociales Environ 45% du brut ICCP 10% du brut + IFM Frais de gestion agence Inclus dans le coefficient Coefficient de facturation 1,6 à 2,5 À retenir : Le coût d’un intérimaire est plus élevé que le salaire brut affiché, mais il inclut la flexibilité, la gestion administrative, et la rapidité de remplacement, ce qui peut justifier l’investissement pour l’entreprise. Autres questions sur le coût du recrutement d’un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Contrat, FAQ entreprise

Quelle est la différence entre un CDD et un contrat d’intérim ?

Paul Le Penglaon / mai 21, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quelle est la différence entre un CDD et un contrat d’intérim ? Nature de la relation contractuelle En CDD (Contrat à Durée Déterminée), le salarié est directement employé par l’entreprise qui a un besoin temporaire de main-d’œuvre. Il existe un lien contractuel direct entre l’entreprise et le salarié. En intérim (contrat de travail temporaire), le salarié est employé par une agence d’intérim (Entreprise de Travail Temporaire, ETT), qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice. Le lien contractuel est donc entre l’intérimaire et l’agence, pas directement avec l’entreprise où il travaille. Durée et renouvellement Les deux contrats sont limités dans le temps et peuvent être renouvelés, en général jusqu’à deux fois.La durée maximale est souvent de 18 mois, mais peut varier selon le motif ou des exceptions prévues par la loi. L’intérim peut parfois aller jusqu’à 24 mois dans certains cas spécifiques, voire 36 mois pour l’apprentissage. Période d’essai En CDD, la période d’essai peut aller jusqu’à 1 mois (selon la durée du contrat). En intérim, la période d’essai est plus courte : maximum 5 jours, selon la durée de la mission. Période de souplesse L’intérim prévoit une “période de souplesse” permettant d’ajuster la durée de la mission, ce qui n’existe pas en CDD. Coût et gestion Le CDD est généralement moins coûteux pour l’entreprise que l’intérim, car l’intérim inclut les frais de gestion de l’agence. En CDD, l’entreprise gère directement le recrutement et la gestion administrative du salarié. Appartenance à l’effectif Le salarié en CDD compte dans l’effectif de l’entreprise. L’intérimaire, lui, n’est pas comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice. Points communs Les deux contrats sont utilisés pour répondre à des besoins temporaires et ne peuvent pas servir à pourvoir durablement un poste. Ils ouvrent droit à la prime de précarité à la fin du contrat (sauf exceptions). Les deux contrats peuvent être renouvelés deux fois maximum (sauf accord de branche spécifique). Tableau compararatif Critère CDD Intérim Employeur Entreprise utilisatrice Agence d’intérim (ETT) Lien contractuel Direct avec l’entreprise Direct avec l’agence, indirect avec l’entreprise Durée maximale Généralement 18 mois 18 à 24 mois selon les cas Période de souplesse Non Oui Coût pour l’entreprise Moins élevé Plus élevé (frais d’agence) Comptabilisation effectif Oui Non Prime de précarité Oui Oui En résumé, la principale différence réside dans le lien contractuel : en CDD, le salarié dépend directement de l’entreprise, tandis qu’en intérim, il dépend de l’agence d’intérim, qui le missionne auprès d’une entreprise utilisatrice. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Recours

Pourquoi faire appel à une agence d’intérim pour mon entreprise ?

Paul Le Penglaon / mai 21, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions Faire appel à une agence d’intérim permet à une entreprise de répondre rapidement à des besoins ponctuels de main-d’œuvre, tout en bénéficiant d’une grande flexibilité et d’un accompagnement professionnel dans le processus de recrutement. Principaux motifs de recours à l’intérim : Remplacement d’un salarié absent (congé, maladie, départ, etc.) Accroissement temporaire d’activité (pic de production, commande exceptionnelle, saisonnalité) Attente de l’entrée en poste d’un salarié recruté en CDI Réalisation de travaux urgents ou spécifiques, notamment pour des raisons de sécurité Emplois temporaires par nature (saisonnier, usage constant selon le secteur) Cas spécifiques liés à la formation ou au handicap reconnu. Avantages pour l’entreprise : Délégation totale de la recherche et de la sélection des candidats à l’agence, qui dispose d’un vivier de profils opérationnels et adaptés au marché du travail temporaire. Gain de temps considérable dans le processus de recrutement et réduction des risques liés à l’embauche. Garantie de conformité légale des contrats de travail temporaire, ce qui protège l’entreprise contre d’éventuelles sanctions juridiques. Souplesse dans la gestion des effectifs, permettant d’ajuster rapidement la main-d’œuvre en fonction de l’activité de l’entreprise. Autres questions sur le recours au recrutement d’intérimaire : Voir la FAQ entreprise