Contrat

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ? Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois au maximum, quelle que soit la nature de la mission, à condition que la durée totale du contrat (y compris les renouvellements) ne dépasse pas la durée maximale prévue par la loi ou la convention collective applicable. La durée maximale est généralement de 18 mois, mais elle peut varier selon le motif de recours (par exemple, jusqu’à 24 mois dans certains cas spécifiques). Le renouvellement doit être formalisé par une clause dans le contrat initial ou par un avenant signé avant la fin du contrat en cours. Exceptions : Certains accords de branche étendus peuvent prévoir des modalités différentes, mais cela reste rare. Dans des situations exceptionnelles (projets spécifiques, remplacement d’un salarié absent pour une durée imprévisible, compétences rares), un troisième renouvellement peut être envisagé, mais il doit être justifié et validé selon des procédures strictes5. En résumé, la règle générale est : 2 renouvellements maximum, sauf exception prévue par un accord de branche ou une situation très particulière. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Peut-on mettre fin à une mission d’intérim avant la daté prévue ? Rupture d’une mission d’intérim par l’employeur : ce que dit la loi Oui, l’employeur peut mettre fin à une mission d’intérim, mais uniquement dans certains cas précis et encadrés par la loi. Cas où la rupture est possible sans conditions particulières L’employeur (agence d’intérim ou entreprise utilisatrice) peut rompre le contrat de mission sans obligation particulière vis-à-vis de l’intérimaire dans les situations suivantes : Pendant la période d’essai : La rupture peut être effectuée librement, sans justification ni indemnité particulière. En cas de faute grave du salarié : Par exemple, des absences injustifiées répétées ou le non-respect délibéré des consignes de sécurité. En cas de force majeure : Un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à l’entreprise, comme une catastrophe naturelle. Dans ces trois cas, l’employeur n’est pas obligé de proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire, ni de verser d’indemnités de fin de mission (prime de précarité). Cas où la rupture est possible sans conditions particulières En dehors des cas ci-dessus, si l’employeur souhaite mettre fin au contrat de mission avant son terme, il doit : Proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire dans un délai maximum de 3 jours ouvrables suivant la rupture. Ce nouveau contrat ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel (qualification professionnelle, rémunération, horaire de travail, temps de transport). Si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat initial, l’employeur doit verser une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’au terme du contrat initial, prime de précarité comprise. Documents à remettre au salarié En cas de rupture du contrat de mission, l’employeur doit remettre à l’intérimaire : Un certificat de travail Une attestation France Travail (ex-Pôle emploi) Un reçu pour solde de tout compte. Documents à remettre au salarié Motif de rupture Obligation de proposer une nouvelle mission Indemnité à verser Période d’essai Non Non Faute grave Non Non Force majeure Non Non Autre motif Oui (dans les 3 jours) Oui, si mission plus courte Accord tripartite possible Un accord entre l’entreprise utilisatrice, l’agence d’intérim et le salarié peut aussi mettre fin au contrat de manière anticipée, mais cela nécessite le consentement explicite des trois parties. En résumé, la rupture d’une mission d’intérim par l’employeur est strictement encadrée et ne peut intervenir librement que dans des cas limités. Hors période d’essai, faute grave ou force majeure, l’employeur doit proposer une nouvelle mission ou verser une indemnité à l’intérimaire. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quel est le délai pour signer un contrat d’intérim ? Le Code du travail impose que le contrat d’intérim (ou contrat de mission) soit transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Ce délai s’applique dès la mise à disposition effective du salarié auprès de l’entreprise utilisatrice. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés où l’entreprise est fermée. Passé ce délai, si le contrat n’a pas été signé, l’agence d’intérim s’expose à des sanctions, notamment la requalification du contrat en CDI ou le versement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire. Ce qu’il faut retenir Le contrat doit être écrit, signé et remis dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Si ce délai n’est pas respecté, des conséquences juridiques importantes peuvent survenir pour l’employeur, pouvant aller jusqu’à la requalification du contrat en CDI. Il est donc conseillé de signer le contrat dès que possible, idéalement avant le début de la mission. En résumé Délai légal de signature Conséquences si non respecté 2 jours ouvrables Indemnité jusqu’à un mois de salaire, requalification en CDI Ce délai concerne la signature par le salarié ; l’employeur doit également respecter ce délai pour transmettre le contrat. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Peut-on embaucher un intérimaire en CDI par la suite ? La réponse est oui, mais certaines modalités et règles doivent être respectées pour embaucher un intérimaire en CDI à l’issue de sa mission Modalités et règles à respecter L’entreprise utilisatrice peut proposer un CDI à un salarié intérimaire une fois la mission terminée, que ce soit pour le même poste ou un poste différent. Si l’intérimaire accepte, il signe alors un CDI directement avec l’entreprise utilisatrice, rompant ainsi le lien avec l’agence d’intérim. En cas d’embauche en CDI immédiatement après la mission d’intérim, le salarié ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission, car il n’y a pas de rupture du contrat de travail au profit d’une embauche durable. L’ancienneté acquise lors des missions d’intérim dans l’entreprise utilisatrice sur les trois derniers mois est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du contrat CDI. Si le poste en CDI est identique à celui occupé en intérim, la période de mission peut être déduite de la période d’essai. Si le poste est différent, une nouvelle période d’essai peut être prévue. Points d’attention L’embauche doit respecter la réglementation du travail temporaire : l’intérim ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si l’entreprise utilisatrice continue à employer l’intérimaire après la fin de sa mission sans formaliser un CDI, elle s’expose à une requalification du contrat d’intérim en CDI par décision judiciaire. Synthèse L’embauche d’un intérimaire en CDI est une pratique courante et encadrée par la loi. Elle permet à l’entreprise de pérenniser une collaboration après une période d’évaluation en mission, sous réserve de respecter certaines règles relatives à l’ancienneté, à la période d’essai et à l’indemnité de fin de mission. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quelle est la différence entre un CDD et un contrat d’intérim ? Nature de la relation contractuelle En CDD (Contrat à Durée Déterminée), le salarié est directement employé par l’entreprise qui a un besoin temporaire de main-d’œuvre. Il existe un lien contractuel direct entre l’entreprise et le salarié. En intérim (contrat de travail temporaire), le salarié est employé par une agence d’intérim (Entreprise de Travail Temporaire, ETT), qui le met à disposition d’une entreprise utilisatrice. Le lien contractuel est donc entre l’intérimaire et l’agence, pas directement avec l’entreprise où il travaille. Durée et renouvellement Les deux contrats sont limités dans le temps et peuvent être renouvelés, en général jusqu’à deux fois.La durée maximale est souvent de 18 mois, mais peut varier selon le motif ou des exceptions prévues par la loi. L’intérim peut parfois aller jusqu’à 24 mois dans certains cas spécifiques, voire 36 mois pour l’apprentissage. Période d’essai En CDD, la période d’essai peut aller jusqu’à 1 mois (selon la durée du contrat). En intérim, la période d’essai est plus courte : maximum 5 jours, selon la durée de la mission. Période de souplesse L’intérim prévoit une “période de souplesse” permettant d’ajuster la durée de la mission, ce qui n’existe pas en CDD. Coût et gestion Le CDD est généralement moins coûteux pour l’entreprise que l’intérim, car l’intérim inclut les frais de gestion de l’agence. En CDD, l’entreprise gère directement le recrutement et la gestion administrative du salarié. Appartenance à l’effectif Le salarié en CDD compte dans l’effectif de l’entreprise. L’intérimaire, lui, n’est pas comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice. Points communs Les deux contrats sont utilisés pour répondre à des besoins temporaires et ne peuvent pas servir à pourvoir durablement un poste. Ils ouvrent droit à la prime de précarité à la fin du contrat (sauf exceptions). Les deux contrats peuvent être renouvelés deux fois maximum (sauf accord de branche spécifique). Tableau compararatif Critère CDD Intérim Employeur Entreprise utilisatrice Agence d’intérim (ETT) Lien contractuel Direct avec l’entreprise Direct avec l’agence, indirect avec l’entreprise Durée maximale Généralement 18 mois 18 à 24 mois selon les cas Période de souplesse Non Oui Coût pour l’entreprise Moins élevé Plus élevé (frais d’agence) Comptabilisation effectif Oui Non Prime de précarité Oui Oui En résumé, la principale différence réside dans le lien contractuel : en CDD, le salarié dépend directement de l’entreprise, tandis qu’en intérim, il dépend de l’agence d’intérim, qui le missionne auprès d’une entreprise utilisatrice. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise