FAQ entreprise

Combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ?

Paul Le Penglaon / juin 12, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Combien de fois peut-on renouveler un contrat d’intérim ? Un contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois au maximum, quelle que soit la nature de la mission, à condition que la durée totale du contrat (y compris les renouvellements) ne dépasse pas la durée maximale prévue par la loi ou la convention collective applicable. La durée maximale est généralement de 18 mois, mais elle peut varier selon le motif de recours (par exemple, jusqu’à 24 mois dans certains cas spécifiques). Le renouvellement doit être formalisé par une clause dans le contrat initial ou par un avenant signé avant la fin du contrat en cours. Exceptions : Certains accords de branche étendus peuvent prévoir des modalités différentes, mais cela reste rare. Dans des situations exceptionnelles (projets spécifiques, remplacement d’un salarié absent pour une durée imprévisible, compétences rares), un troisième renouvellement peut être envisagé, mais il doit être justifié et validé selon des procédures strictes5. En résumé, la règle générale est : 2 renouvellements maximum, sauf exception prévue par un accord de branche ou une situation très particulière. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Coûts, FAQ entreprise

Quels sont les frais pour embaucher un intérimaire en CDI ?

Paul Le Penglaon / juin 12, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quels sont les frais pour embaucher un intérimaire en CDI ? Frais pour embaucher un intérimaire en CDI Honoraires d’agence lors de l’embauche en CDI Lorsque vous souhaitez embaucher un intérimaire en CDI après une mission d’intérim, des frais de recrutement peuvent s’appliquer, généralement sous forme d’honoraires facturés par l’agence d’intérim. Ces frais varient selon la politique de l’agence et le nombre d’heures déjà effectuées par l’intérimaire dans votre entreprise. Par exemple, chez certaines agences, si l’intérimaire a effectué moins de 450 heures en mission sur les 12 derniers mois, des honoraires de recrutement sont appliqués, équivalents à environ 10 % de la rémunération annuelle brute de l’intérimaire. Ce taux est réduit au prorata du nombre d’heures déjà réalisées (par exemple, 5 % pour 225 heures). Si l’intérimaire a déjà travaillé plus de 450 heures dans votre entreprise via l’agence, il est souvent possible de l’embaucher sans frais supplémentaires. Ce que couvrent ces honoraires Les honoraires d’agence couvrent généralement : Le sourcing et la sélection du candidat Les démarches administratives liées à la mission d’intérim Les coûts de gestion et de suivi du salarié Comparaison avec le coût d’un intérimaire en mission Pendant une mission d’intérim, le coût pour l’entreprise utilisatrice inclut : Le salaire brut de l’intérimaire Les charges patronales Les indemnités spécifiques (fin de mission et congés payés, soit 20 % du brut) La marge de l’agence (coefficient de facturation, souvent entre 1,7 et 1,9 du salaire brut) À l’embauche en CDI, ces coûts disparaissent au profit des frais de recrutement ponctuels, si applicables. Exemple concret Pour un salarié intérimaire avec une rémunération annuelle brute de 36 240 € : Si l’intérimaire a effectué 225 heures sur 450 heures requises, les honoraires seront de 5 % de 36 240 €, soit 1 812 €. Si l’intérimaire a effectué 450 heures ou plus, l’embauche peut être réalisée sans frais d’honoraires supplémentaires. Synthèse Honoraires d’agence à l’embauche en CDI : jusqu’à 10 % de la rémunération annuelle brute, dégressifs selon les heures déjà effectuées en intérim. Pas de frais si l’intérimaire a déjà travaillé un certain nombre d’heures (souvent 450 h) dans l’entreprise via l’agence. Après l’embauche en CDI, l’entreprise paie uniquement le salaire et les charges classiques d’un CDI, sans les marges et indemnités spécifiques à l’intérim. Les modalités exactes varient selon l’agence d’intérim, il est donc recommandé de vérifier les conditions précises auprès de votre prestataire. Autres questions sur le coût du recrutement d’un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Contrat, FAQ entreprise

Peut-on mettre fin à une mission d’intérim avant la date prévue ?

Paul Le Penglaon / mai 27, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Peut-on mettre fin à une mission d’intérim avant la daté prévue ? Rupture d’une mission d’intérim par l’employeur : ce que dit la loi Oui, l’employeur peut mettre fin à une mission d’intérim, mais uniquement dans certains cas précis et encadrés par la loi. Cas où la rupture est possible sans conditions particulières L’employeur (agence d’intérim ou entreprise utilisatrice) peut rompre le contrat de mission sans obligation particulière vis-à-vis de l’intérimaire dans les situations suivantes : Pendant la période d’essai : La rupture peut être effectuée librement, sans justification ni indemnité particulière. En cas de faute grave du salarié : Par exemple, des absences injustifiées répétées ou le non-respect délibéré des consignes de sécurité. En cas de force majeure : Un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à l’entreprise, comme une catastrophe naturelle. Dans ces trois cas, l’employeur n’est pas obligé de proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire, ni de verser d’indemnités de fin de mission (prime de précarité). Cas où la rupture est possible sans conditions particulières En dehors des cas ci-dessus, si l’employeur souhaite mettre fin au contrat de mission avant son terme, il doit : Proposer un nouveau contrat de mission à l’intérimaire dans un délai maximum de 3 jours ouvrables suivant la rupture. Ce nouveau contrat ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel (qualification professionnelle, rémunération, horaire de travail, temps de transport). Si le nouveau contrat est d’une durée inférieure à celle restant à courir du contrat initial, l’employeur doit verser une indemnité équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’au terme du contrat initial, prime de précarité comprise. Documents à remettre au salarié En cas de rupture du contrat de mission, l’employeur doit remettre à l’intérimaire : Un certificat de travail Une attestation France Travail (ex-Pôle emploi) Un reçu pour solde de tout compte. Documents à remettre au salarié Motif de rupture Obligation de proposer une nouvelle mission Indemnité à verser Période d’essai Non Non Faute grave Non Non Force majeure Non Non Autre motif Oui (dans les 3 jours) Oui, si mission plus courte Accord tripartite possible Un accord entre l’entreprise utilisatrice, l’agence d’intérim et le salarié peut aussi mettre fin au contrat de manière anticipée, mais cela nécessite le consentement explicite des trois parties. En résumé, la rupture d’une mission d’intérim par l’employeur est strictement encadrée et ne peut intervenir librement que dans des cas limités. Hors période d’essai, faute grave ou force majeure, l’employeur doit proposer une nouvelle mission ou verser une indemnité à l’intérimaire. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Contrat, FAQ entreprise

Quel est le délai pour signer un contrat d’intérim ?

Paul Le Penglaon / mai 27, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quel est le délai pour signer un contrat d’intérim ? Le Code du travail impose que le contrat d’intérim (ou contrat de mission) soit transmis et signé par le salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Ce délai s’applique dès la mise à disposition effective du salarié auprès de l’entreprise utilisatrice. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés où l’entreprise est fermée. Passé ce délai, si le contrat n’a pas été signé, l’agence d’intérim s’expose à des sanctions, notamment la requalification du contrat en CDI ou le versement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire. Ce qu’il faut retenir Le contrat doit être écrit, signé et remis dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission. Si ce délai n’est pas respecté, des conséquences juridiques importantes peuvent survenir pour l’employeur, pouvant aller jusqu’à la requalification du contrat en CDI. Il est donc conseillé de signer le contrat dès que possible, idéalement avant le début de la mission. En résumé Délai légal de signature Conséquences si non respecté 2 jours ouvrables Indemnité jusqu’à un mois de salaire, requalification en CDI Ce délai concerne la signature par le salarié ; l’employeur doit également respecter ce délai pour transmettre le contrat. Autres questions sur le contrat pour embaucher un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Stratégie RH

Quels sont les avantages du recrutement en intérim ?

Paul Le Penglaon / mai 26, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quels sont les avantages du recrutement en intérim ? Le recrutement en intérim présente plusieurs avantages majeurs pour les entreprises : Réponse rapide à un besoin urgent : L’intérim permet de pallier rapidement un manque de personnel dû à une absence, un pic d’activité ou une mission ponctuelle, offrant ainsi une grande réactivité à l’entreprise. Simplification du processus de recrutement : En faisant appel à une agence d’intérim, l’entreprise se décharge de la sélection des candidats, de la rédaction des annonces, du tri des CV et de l’organisation des entretiens. L’agence dispose d’un large vivier de candidats qualifiés et disponibles immédiatement, ce qui accélère considérablement le recrutement. Souplesse contractuelle : Le contrat d’intérim est modulable dans sa durée, avec la possibilité de prolonger ou réduire la mission sans formalités lourdes, et de rompre le contrat plus facilement sous certaines conditions, ce qui facilite l’adaptation aux besoins réels de l’entreprise. Réduction des formalités administratives : L’agence d’intérim prend en charge toutes les démarches administratives liées à l’embauche, aux contrats, fiches de paie et déclarations, ce qui allège la charge administrative de l’entreprise. Maîtrise des coûts : Bien que le coût apparent puisse sembler élevé, l’intérim permet de réduire les charges liées à l’embauche directe (charges patronales, indemnités de fin de contrat, taxes sur la masse salariale). L’intérimaire n’étant pas comptabilisé dans l’effectif, cela peut alléger la masse salariale et optimiser la trésorerie grâce à des modalités de paiement avantageuses. Flexibilité dans la gestion du personnel : L’intérim permet d’ajuster rapidement les effectifs en fonction des variations d’activité, évitant le surmenage des équipes permanentes et facilitant la gestion des plannings. En résumé, le recrutement en intérim offre aux entreprises une solution rapide, flexible, économiquement avantageuse et administrativement simplifiée pour répondre à des besoins temporaires ou urgents en personnel. Autres questions RH au pour recruter un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

Coûts, FAQ entreprise

Combien gagne une agence sur un intérimaire ?

Paul Le Penglaon / mai 26, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Combien gagne une agence sur un intérimaire ? Marge réalisée par une agence d’intérim sur un intérimaire Marge moyenne appliquée Une agence d’intérim en France applique généralement une marge comprise entre 15 % et 25 % du salaire brut de l’intérimaire. Cette marge dépend du coefficient de facturation, qui varie selon la qualification recherchée, la difficulté du poste, la durée de la mission, et d’autres paramètres. Marge moyenne appliquée L’agence d’intérim facture à l’entreprise cliente un montant supérieur au salaire brut de l’intérimaire. Ce montant est obtenu en multipliant le salaire brut par un coefficient de facturation, généralement situé entre 1,7 et 2,3. Exemple : pour un salaire brut mensuel de 1 200 €, avec un coefficient de 1,9, l’entreprise paiera 2 280 € par mois à l’agence (1 200 € x 1,9). Marge moyenne appliquée La marge de l’agence couvre : Les charges patronales Les indemnités légales (fin de mission et congés payés, soit 20 % du salaire brut) Les frais de gestion et la marge commerciale de l’agence. Différentiel de coût À titre d’exemple, un salarié au SMIC coûte environ 2 250 €/mois en CDD direct, contre environ 3 200 €/mois en intérim pour l’entreprise utilisatrice. La différence représente la rémunération de l’agence d’intérim. Important L’agence ne prélève rien sur le salaire de l’intérimaire : elle facture un service supplémentaire à l’entreprise cliente. Synthèse Élément Salaire brut intérimaire Coefficient facturation Coût pour l’entreprise Marge agence (estimation) Exemple (par mois) 1200€ 1,9 2280€ 15 à 25% du brut SMIC (CDD direct) 2250€ – 2250€ – SMIC (intérim) 1747€ ~1.8 3200€ ~25% du brut Quand privilégier le CDD ou le CDI ? Une agence d’intérim gagne en moyenne entre 15 % et 25 % du salaire brut de l’intérimaire, selon la mission et le profil recherché. Cette marge est facturée à l’entreprise cliente et non prélevée sur la paie de l’intérimaire. Autres questions sur le coût du recrutement d’un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Stratégie RH

Quand privilégier l’intérim plutôt qu’un CDD ou CDI ?

Paul Le Penglaon / mai 26, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Quand privilégier l’intérim plutôt qu’un CDD ou CDI ? L’intérim se distingue du CDD et du CDI par sa grande flexibilité, tant pour l’employeur que pour le salarié, et présente des avantages spécifiques dans certains contextes. Pour les entreprises Flexibilité maximale : L’intérim permet d’ajuster très rapidement les effectifs en fonction des besoins réels de l’activité, avec une gestion simplifiée des entrées et sorties de personnel. Contrairement au CDD, la rupture anticipée ou le prolongement de la mission sont plus souples, et la gestion administrative est prise en charge par l’agence d’intérim. Recrutement simplifié : L’agence d’intérim gère le sourcing, la sélection, et l’ensemble des formalités, ce qui allège la charge administrative de l’entreprise utilisatrice. Pas d’impact sur les effectifs : Les intérimaires ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise, ce qui peut être avantageux pour éviter certains seuils sociaux. Accès à une main-d’œuvre variée : L’intérim permet de recruter rapidement des profils variés et spécialisés, parfois difficiles à trouver en CDD. Pour les salariés Diversité des expériences : L’intérim permet d’enchaîner des missions courtes dans des entreprises et secteurs différents, ce qui favorise le développement de compétences et l’élargissement du réseau professionnel. Meilleure rémunération : Les intérimaires perçoivent généralement une rémunération supérieure à celle des CDD ou CDI à poste équivalent, grâce à l’indemnité de fin de mission (10 % de la rémunération brute) et l’indemnité compensatrice de congés payés (10 %). Accompagnement et sécurité : L’agence d’intérim accompagne le salarié dans la recherche de nouvelles missions, offrant une certaine continuité d’emploi et des avantages sociaux spécifiques (aides au logement, à la mobilité, formations via le FASTT). Passerelle vers le CDI : L’intérim peut servir de tremplin vers un CDI, l’entreprise utilisatrice pouvant proposer une embauche après avoir testé le salarié sur plusieurs missions. Quand privilégier l’intérim ? Pour répondre à un besoin urgent et ponctuel : Remplacement imprévu, surcroît d’activité soudain, mission de très courte durée (souvent moins d’une semaine). Quand la flexibilité est essentielle : Si l’entreprise doit pouvoir ajuster la durée ou la fin de la mission sans contraintes administratives lourdes. Pour tester un candidat avant embauche : L’intérim permet d’évaluer un salarié sur le terrain avant de proposer un CDI. Pour accéder à des profils rares ou spécialisés rapidement : L’intérim facilite le recrutement de compétences spécifiques pour des missions précises. Pour les personnes en reconversion, jeunes diplômés, ou souhaitant multiplier les expériences : L’intérim offre la possibilité de découvrir différents secteurs et métiers en peu de temps. Quand privilégier le CDD ou le CDI ? CDD : À privilégier pour des missions longues, lorsqu’on souhaite intégrer pleinement le salarié à l’équipe, ou lorsque la continuité et la stabilité du poste sont importantes. Le CDD est aussi plus avantageux si l’on envisage une embauche directe en CDI, car il permet de conserver l’ancienneté acquise. CDI : À privilégier pour un besoin permanent, une volonté de fidéliser le salarié et d’assurer une stabilité à long terme. En résumé, l’intérim est à privilégier lorsque la flexibilité, la rapidité de recrutement et la gestion simplifiée priment, tant pour l’employeur que pour le salarié. Le CDD et le CDI restent plus adaptés à des besoins de stabilité et d’intégration sur le long terme. Autres questions RH au pour recruter un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Gestion RH

Que se passe-t-il en cas d’accident du travail d’un intérimaire ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Que se passe-t-il en cas d’accident du travail d’un intérimaire ? Procédure en cas d’accident du travail d’un intérimaire Déclaration et démarches obligatoires Le salarié intérimaire doit : Informer dans les 24 heures son agence d’intérim (employeur officiel) et l’entreprise utilisatrice (lieu de mission), de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. Faire constater ses blessures par un médecin, qui délivre un certificat médical initial (CMI) en quatre volets : deux volets à envoyer à la CPAM, un à conserver, un à transmettre à l’agence d’intérim. Transmettre l’arrêt de travail à l’agence d’intérim et à la CPAM si nécessaire. L’entreprise utilisatrice doit : Remplir le formulaire d’information préalable à la déclaration d’accident du travail (Cerfa 60-3741) et transmettre les différents volets dans les 24 heures : un à l’agence d’intérim, un à la CARSAT, un à l’inspection du travail. L’agence d’intérim doit : Déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures après en avoir eu connaissance. Transmettre l’attestation de salaire à la CPAM pour le calcul des indemnités journalières. Remettre au salarié une feuille d’accident du travail, permettant la prise en charge des soins sans avance de frais. Indemnisation et droits de l’intérimaire Indemnités journalières : L’intérimaire ne perçoit plus de salaire de l’agence pendant son arrêt, mais reçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (CPAM), calculées sur la base du salaire journalier de référence des 12 derniers mois. 60 % du salaire journalier de référence du 1er au 28e jour d’arrêt. 80 % à partir du 29e jour d’arrêt. Ces indemnités sont versées dès le premier jour d’arrêt, sans délai de carence. Indemnité complémentaire : Si l’intérimaire est affilié à un régime de prévoyance complémentaire, il peut percevoir une indemnité supplémentaire, selon les conditions de ce régime. Suspension du contrat : Le contrat de mission est suspendu pendant l’arrêt de travail. Si l’arrêt dépasse 30 jours, une visite médicale de reprise est obligatoire. Selon la gravité, le contrat peut être rompu et un reclassement envisagé. Points à retenir L’intérimaire bénéficie des mêmes droits à indemnisation qu’un salarié classique en cas d’accident du travail. La procédure implique la collaboration entre l’intérimaire, l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Le respect des délais de déclaration est essentiel pour garantir la prise en charge et l’indemnisation. En cas de difficulté, il est recommandé de se rapprocher d’un service d’accompagnement spécialisé, comme le FASTT SOS Accident du travail. Autres questions RH sur le recrutement intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Gestion RH

Comment compléter un relevé d’heures pour un salarié intérimaire ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » Comment compléter un relevé d’heures pour un salarié intérimaire Le relevé d’heures est un document indispensable pour tout salarié intérimaire, car il sert de base au calcul de la rémunération et à l’établissement du bulletin de paie. Voici les étapes et éléments clés pour le remplir correctement : 1. Renseigner les informations d’identification Nom de l’entreprise utilisatrice (où se déroule la mission) Adresse du chantier ou du site Nom et prénom de l’intérimaire Numéro de la semaine et du mois concerné 2. Reporter les heures travaillées Indiquer, pour chaque jour de la semaine, le nombre d’heures réellement effectuées. Mentionner les heures supplémentaires, le travail de nuit, les absences (avec leur motif : maladie, congé, etc.), et les éventuels accessoires de salaire (paniers repas, primes, indemnités de transport). 3. Calculer les totaux Totaliser les heures travaillées chaque jour, puis le total hebdomadaire ou mensuel selon le format du relevé. 4. Signature et validation Le relevé doit être signé et tamponné par le responsable hiérarchique (chef de chantier, service RH) de l’entreprise utilisatrice. L’intérimaire doit également signer le document. Le relevé d’heures signé doit ensuite être transmis à l’agence d’intérim, généralement chaque semaine ou en fin de mission. 5. Respecter les délais Il est impératif d’envoyer le relevé d’heures dans les délais (souvent chaque vendredi pour la semaine écoulée) pour éviter tout retard de paiement. Conseils pour éviter les erreurs Vérifier la cohérence entre le relevé d’heures et le planning officiel de la mission. Contrôler les horaires déclarés avec les systèmes de pointage ou les badges si disponibles. Justifier toutes les absences (RTT, maladie, jours fériés…). Utiliser, si possible, des outils digitaux ou des applications pour limiter les erreurs de saisie et faciliter la transmission et la signature électronique du relevé. Digitalisation du relevé d’heures De plus en plus d’agences d’intérim proposent des plateformes ou applications mobiles permettant de saisir, signer et transmettre le relevé d’heures de façon dématérialisée, ce qui accélère le traitement et réduit les risques d’erreurs. Résumé des éléments à indiquer sur un relevé d’heures intérimaire : Identité de l’entreprise et de l’intérimaire Adresse du lieu de mission Période concernée (semaine/mois) Heures travaillées chaque jour Heures supplémentaires, travail de nuit, absences, accessoires de salaire Totaux hebdomadaires/mensuels Signatures et tampons de validation Un relevé d’heures bien rempli garantit un paiement juste et rapide pour l’intérimaire et une gestion administrative fluide pour l’entreprise utilisatrice. Autres questions RH au pour recruter un intérimaire : Voir la FAQ entreprise

FAQ entreprise, Recours

L’intérim peut-il être une solution pour gérer un surcroît d’activité saisonnier ?

Paul Le Penglaon / mai 23, 2025

Vous êtes ici : Accueil » Foire aux questions » L’intérim peut-il être une solution pour gérer une surcroît d’activité saisonnier ? L’intérim est une solution particulièrement adaptée pour gérer un surcroît d’activité saisonnier. Avantages de l’intérim pour les pics saisonniers Flexibilité et réactivité : Les agences d’intérim disposent d’un vivier de candidats immédiatement disponibles, ce qui permet de renforcer rapidement les équipes sans engagement à long terme. Simplicité administrative : L’agence d’intérim prend en charge l’ensemble de la gestion administrative et RH (contrats, paie, déclarations), ce qui allège la charge pour l’entreprise utilisatrice. Souplesse contractuelle : Les contrats d’intérim saisonniers peuvent durer jusqu’à 8 mois, être renouvelés sans délai de carence, et n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de mission (IFM) dans la plupart des cas, ce qui optimise les coûts. Accès à des profils spécialisés : Les intérimaires habitués aux missions saisonnières sont rapidement opérationnels et connaissent les exigences de ces périodes d’activité intense. Gestion optimisée des coûts : L’intérim permet d’ajuster les effectifs selon les besoins réels, sans alourdir la masse salariale permanente, et offre une transparence budgétaire sur le coût des missions. Secteurs concernés Le recours à l’intérim pour des besoins saisonniers est possible dans les secteurs où l’activité fluctue de manière prévisible chaque année, comme l’agroalimentaire, le tourisme, l’hôtellerie-restauration, la grande distribution, l’agriculture, l’événementiel, etc. Cadre légal Le Code du travail encadre le recours à l’intérim pour surcroît d’activité, y compris saisonnier. L’intérim est une option légale et reconnue pour faire face à une hausse temporaire de la charge de travail, à condition que le secteur d’activité soit éligible. Conclusion L’intérim est donc une solution efficace, flexible et sécurisée pour gérer un surcroît d’activité saisonnier, en permettant à l’entreprise de s’adapter rapidement aux variations de la demande tout en maîtrisant ses coûts et en simplifiant la gestion RH. Autres questions sur le recours au recrutement d’intérimaire : Voir la FAQ entreprise